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La literatura menciona que existe una gran relación entre las prácticas docentes y los resultados académicos, lo que pone al profesor en sus características técnicas y personales en un rol protagónico en los resultados obtenidos por las instituciones educativas, principalmente cuando hablamos de resultados académicos y de aprendizaje, ya sean suficientes o insuficientes. Más aún cuando analizamos aspectos situacionales de las características de cada establecimiento educacional, con sus lineamientos directivos, misiones educativas propuestas, líneas de principios y exigencias académicas, orientaciones al deporte o arte, etc. “El profesor es muy importante, ningún otro aspecto medido de la escuela es tan importante en determinar los resultados de los estudiantes”, también señala que “dos estudiantes comenzando en el mismo nivel de logro puede saber cantidades muy diferentes al final de un solo año académico debido exclusivamente a la maestra que les asignan”. (Hanushek, 2011, p. 467) Por lo anteriormente expuesto que cobra vital importancia los procesos de reclutamiento y selección de personal en los establecimientos educacionales para la contratación de profesionales que puedan satisfacer las necesidades de cada establecimiento de acuerdo a su Proyecto Educativo Institucional y como esto está en concordancia con el Nuevo Marco para la Buena Dirección y Liderazgo Escolar. Por lo cual, si planteamos que los docentes son los principales responsables de los resultados de la instituciones educacionales es que se hace imperante poner un hincapié en los procesos de reclutamiento y selección del personal idóneo para cada establecimiento de acuerdo a su proyecto educativo institucional, cultura organizacional e infraestructura, puesto que de todos estos factores dependerán los resultados alcanzados por cada Institución, complementado con las políticas educacionales que potencien y mejoren la educación, las cuales afectan directamente el proceso educativo, y por lo tanto, a los estudiantes y docentes como los principales actores de éste.
Es imperante investigar los criterios y los procedimientos que se utilizan en los procesos de reclutamiento y selección realizados. A pesar de contar con un perfil docente entregado por el ministerio de educación, que esta descrito en el Marco Para la Buena Enseñanza, por medio de los cuatro dominios fundamentales para el desarrollo de la enseñanza y sus respectivos criterios y descriptores, los que permiten orientar el ciclo total del proceso educativo , “…desde la planificación y preparación de la enseñanza, la creación de ambientes propicios para el aprendizaje, la enseñanza propiamente tal, hasta la evaluación y la reflexión sobre la propia práctica docente, necesaria para retroalimentar y enriquecer el proceso” (MINEDUC, 2008). El Ministerio de educación propone que: El Marco para la Buena Enseñanza busca representar todas las responsabilidades de un profesor en el desarrollo de su trabajo diario, tanto las que asume en el aula como en la escuela y su comunidad, que contribuyen significativamente al éxito de un profesor con sus alumnos (MINEDUC, 2008, p.7), No obstante lo anterior, esta representación de responsabilidades no busca ser restrictiva en cuanto al desempeño del docente, sino más bien orientar este desempeño en pos de una educación de calidad. Ningún sistema educativo es perfecto pero sí debe aspirar siempre a mejorar, y la responsabilidad no solo recae en los equipos directivos, sino en todos los participantes del sistema educativo, principalmente en los docentes; es por esta razón que cobra mayor importancia la selección del personal docente en los colegios, porque, aunque no es el responsable último, lo cierto es que el profesor es fundamental como ejecutor del proceso educativo. Su disposición, integracióny satisfacción son aspectos esenciales en su actividad docente. En este sentido, el desempeño del profesor pasa por conocer claramente cuál es su función dentro de la institución educativa y del curriculum. Si el profesor sabe cuál es su misión como docente y qué espera de él su colegio, estará en condiciones de cumplir mejor su tarea. Si, además, tiene bien claro cuál es el perfil de salida del estudiante que está formando y cómo contribuye a él, con las asignaturas que tiene a su cargo, podrá realizar su función más eficientemente.
Por lo anteriormente expuesto, la descripción de cargo y búsqueda de competencias debe basarse siempre en un análisis integral del entorno del docente, de acuerdo con los propósitos de una nueva carrera profesional docente identificados por la Mesa Mineduc-Colegio de Profesores (Mineduc, 2010), que constituyen una referencia a tener presente en la discusión actual: i) reconocer las capacidades y el desempeño de los profesores considerando los contextos en que se desarrollan los procesos de enseñanza y aprendizaje; ii) considerar la permanencia en el sistema escolar de los profesores con más y mejores capacidades para la enseñanza; iii) considerar a estudiantes con vocación y capacidades para la docencia; iv) reconocer y valorar las responsabilidades docentes en la escuela y el liceo; v) reconocer y asegurar el derecho a oportunidades de desarrollo profesional, perfeccionamiento y formación continua de calidad; vi) reconocer los distintos méritos y motivaciones profesionales de los docentes para promover que continúen en el aula (Mineduc, 2010).
Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procedimientos fundamentales para la contratación de la persona idónea para el cargo, es decir, es imperante que este proceso sea riguroso, objetivo y cuente con un protocolo establecido para su aplicación exitosa, y que esté de acuerdo a los lineamientos institucionales. «Es importante que las instituciones elabore sistemas tanto para la selección, contratación e inducción de los docentes y directivos, siempre basados en los perfiles de competencia o estándares de desempeño definidos por la institución». (Celis, 2009, p.12) Los procesos y métodos de la gestión de recursos humanos tienen características que se adaptan al sistema escolar. Basándonos que la gestión consiste en “coordinar las actividades de trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de ellas” (Robbins & Coulter, 2005, p.7). podemos decir que la gestión de recursos humanos es universal para todos los sectores en los que se trabaje con personas y con el capital que ellas posean, por lo cual la educación no queda exenta pues trabaja con y para las personas.
Referencias:
FACULTAD DE EDUCACIÓN Y HUMANIDADES PROGRAMA DE MAGISTER EN LIDERAZGO Y GESTIÓN DE ESTABLECIMIENTOS EDUCACIONALES, Estudiantes Constanza Quevedo Reyes, Paula Rivas Muñoz, Profesor Guía: Carlos Javier Ossa Cornejo Chillán – Chile, marzo de 2016
Revista Docencia Año XIX · Santiago de Chile · diciembre 2014 ISSN 0718-4212